Konflik (proses)

in Wikipedia, die vrye ensiklopedie
Jump to navigation Jump to search
Vir ander vorme van konflik, sien konflik (dubbelsinnig).

Konflik verwys na 'n vorm van wrywing of die ontstaan van onmin binne 'n groep wanneer die oortuigings of optrede van een of meer lede van die groep óf teengestaan word of onaanvaarbaar is vir een of meer lede van 'n ander groep. Konflik kan ontstaan tussen lede van dieselfde groep, bekend as intragroup konflik of dit kan plaasvind tussen lede van twee of meer groepe en kan geweld, interpersoonlike onmin konflik insluit. Konflik in groepe loop dikwels 'n spesifieke roete. Roetine groep interaksie word eerste ontwrig deur die aanvanklike konflik wat dikwels veroorsaak word deur verskillende menings, verskille tussen lede of gebrekkige hulpbronne. Op hierdie punt, is die groep nie meer verenig nie en mag verdeel word in koalisies. Hierdie tydperk van konflik eskalasie in sommige gevalle gaan die weg na 'n konflik resolusie stadium, waarna die groep uiteindelik kan terugkeer na roetine-groep-interaksie

Definisies[wysig | wysig bron]

M. Ajit merk daar is geen enkele universele aanvaarde definisie van konflik nie. Hy wys daarop dat een saak van twis is of die konflik 'n situasie of 'n tipe gedrag is.

Met verwysing na 'n oorsig van die definisies van organisatoriese konflik in 1990 deur Robert A. Baron, merk Rakhim die volgende gemeenskaplike elemente in die definisies van konflik:

  • daar is erkende teenstrydige belange tussen die partye in 'n nul-som situasie;
  • daar moet geloof aan beide kante wees dat die ander een optree of sal optree teen hulle;
  • hierdie geloof is geneig om geregverdig te word deur die aksies wat geneem is;
  • konflik is 'n proses wat ontwikkel het uit vorige interaksies;

Gebou daarop dat die voorgestelde definisie van konflik deur Rakhim "'n interaktiewe proses gemanifesteer is in onverenigbaarheid, meningsverskil of onenigheid binne of tussen sosiale entiteite." Rakhim merk ook dat konflik beperk kan word tot een individu wat in stryd is binne homself (die intrapersoonlike konflik).

In 'n ander definisie van konflik, definieer Michael Nicholson dit as 'n aktiwiteit wat plaasvind wanneer die bewuste wesens (individue of groepe) onderling teenstryding optree met betrekking tot hul wil, behoeftes of verpligtinge. Konflik is 'n eskalasie van 'n meningsverskil, wat die algemene voorvereiste is, en word gekenmerk deur die bestaan van konflik gedrag, wat aktief in die mens is en wat probeer om mekaar skade te berokken. Rakhim lys sommige manifestasies van konflik gedrag, wat begin met onenigheid en gevolg deur verbale mishandeling en inmenging.

Konflik kan voorkom tussen individue, groepe en organisasies; voorbeelde sluit in twis tussen individue, arbeid stakings, mededingende sport of gewapende konflikte.

Die rol van emosie in inter-groep verhoudings[wysig | wysig bron]

'n Kernspeler in inter-groep verhoudings en konflik is die kollektiewe sentiment wat 'n persoon se eie groep (in-groep) voel teenoor 'n ander groep (uit-groep). Hierdie inter-groep emosies is gewoonlik negatief, en wissel in intensiteit van gevoelens van ongemak wanneer interaksie met 'n lid van 'n sekere ander groep te vol haat is vir 'n ander groep en sy lede. Byvoorbeeld, in Fischer se organisatoriese navorsing by die Universiteit van Oxford, was inter-groep konflik so "verhit" dat dit wedersyds vernietigend was en gelei het tot organisatoriese ineenstorting.[1][2]

Uit-groep-gerigte emosies kan beide verbaal en nie-verbaal uitgedruk word en volgens die stereotipe inhoudsmodel word dit bepaal deur twee dimensies: die vermeende warmte (Hoe vriendelik en opreg is die ander groep?) en bevoegdheid van die ander groep (Hoe ervare is die ander groep?). Afhangende van die vermeende graad van warmte en bevoegdheid, voorspel die stereotipe inhoudsmodel vier basiese emosies wat gerig kan wees op die uit-groep (Forsyth, 2006).

  1. Afguns- Resultate wanneer die uit-groep beskou word om hoë bevoegdheid te hê, maar 'n lae warmte (klein hut, Visvang & Glick, 2007). Jaloerse groepe is gewoonlik jaloers op 'n ander groep se simboliese en tasbare prestasies en beskou die groep as kompetisie (Forsyth, 2006).
  2. Minagting- Die uit-groep word as laag beskou in beide bevoegdheid en warmte (klein hut, Visvang & Glick, 2007). Volgens Forsyth, is minagting een van die mees algemene intergroep emosies. In hierdie situasie, word die uit-groep verantwoordelik gehou vir sy eie mislukkings. In-lede van die groep is ook van mening dat hul konflik met die uit-groep nooit opgelos kan word nie (Forsyth, 2006).
  3. Jammer- Uit-groepe wat aangesien word deur die in-groep om te hoog te wees in warmte, maar laag in bevoegdheid word bejammer (klein hut, Visvang & Glick, 2007). Gewoonlik is groepe wat bejammer word laer in status as die in-groep, en word nie geglo om verantwoordelik te wees vir hul mislukkings nie (Forsyth, 2006).
  4. Bewondering- Bewondering vind plaas wanneer 'n buite-groep aangesien word om hoog te wees in beide warmte en bevoegdheid, maar bewondering is baie skaars, omdat hierdie twee toestande selde ontmoet (klein hut, Visvang & Glick, 2007). Bewondering vir die uit-groep kom meer algemeen voor wanneer 'n lid van die in-groep kan trots wees op die prestasies van die uit-groep en wanneer die uit-groep se prestasies nie inmeng met die in-groep nie (Forsyth, 2006).

Tipes[wysig | wysig bron]

Konflik word selde gesien as konstruktief; egter, in sekere kontekste (soos die kompetisie in sport), kan matige vlakke van konflik gesien word as wedersyds voordelig, die fasilitering van begrip, verdraagsaamheid, om te leer en doeltreffendheid. Sophia Jowett onderskei tussen die inhoud van die konflik, waar individue verskil oor hoe om 'n sekere kwessie te hanteer en relasionele konflik, waar individue verskil oor mekaar en oplet dat die konfliks inhoud voordelig kan wees, die motivering en stimulerende bespreking kan vermeerder terwyl die relasionele konflikte prestasie, lojaliteit, tevredenheid en toewyding verminder en veroorsaak dat individue geïrriteerd, negatief en verdag is. Irving Janis het voorgestel dat konflik voordelig is in groepe en komitees om die fout te verhoed van wat die "groep dink".[3]

Jehn en Mannix stel die volgende drie tipes konflik voor: verhouding, taak en die proses. Verhoudingskonflik spruit uit interpersoonlike onverenigbaarheid; taak konflik hou verband met verskillende standpunte en menings oor 'n spesifieke taak, en die proses van konflik verwys na die meningsverskil oor die groep se benadering tot die taak, sy metodes en sy groep proses. Hulle merk dat hoewel verhoudingskonflik en die proses van konflik skadelik is, taakkonflik voordelig is, want dit moedig diversiteit van menings aan, alhoewel sorg geneem moet word sodat dit nie ontwikkel in die proses of verhoudingskonflik nie.

Taakkonflik hou verband met twee interafhanklike en voordelige effekte. Die eerste is die gehalte van 'n groepsbesluit. Taak konflik moedig groter kognitiewe begrip aan van die probleem wat bespreek word. Dit lei tot beter besluitneming vir die groepe wat gebruik maak van taak konflik.

Die tweede is effektiewe aanvaarding van die groep om besluite te neem. Taak konflik kan lei tot verhoogde tevredenheid met die groep besluit en 'n begeerte om te bly in die groep.[4]

Amazon en Sapienza op sy beurt onderskei tussen die affektiewe en kognitiewe konflik, waar kognitiewe konflik taak-georiënteerd is en ontstaan as gevolg van verskille in perspektief of oordeel, en affektiewe konflik is emosioneel en spruit uit persoonlike verskille en geskille.

Vyf oortuigings wat groepe in die rigting van konflik dryf[wysig | wysig bron]

Roy Eidelson en Judy Eidelson (2003) ondersoek 'n paar van die belangrike rolle wat geloof kan speel om konflik tussen groepe te veroorsaak of bedwing. Op die basis van 'n oorsig van relevante literatuur, staan vyf geloof domeine uit as veral opmerklik: Meerderwaardigheid, onreg, kwesbaarheid, wantroue en hulpeloosheid.[5]

1. Superioriteit

Individuele-vlak kern van geloof: Hierdie kern van geloof wentel om 'n persoon se blywende oortuiging dat hy of sy beter is as ander mense op belangrike maniere. Die groepering van houdings wat algemeen geassosieer word met geloof sluit in om spesiaal te voel, verdienstelikheid en geregtigheid.
Groep-vlak wêreldbeskouing: Baie van hierdie elemente is ook teenwoordig in die meerderwaardige wêreldbeskouing by die groep vlak. Hierdie wêreldbeskouing sluit gedeelde oortuigings van morele meerderwaardigheid, gekosenheid, geregtigheid en bestemming. Verskeie gesamentlike werke van die komitees van die Amerikaanse Sielkundige Vereniging identifiseer "geloof in die meerderwaardigheid van een groep se kulturele erfenis (geskiedenis, waardes, taal, tradisies, kuns en kunsvlyt, ens.) oor ander s'n as 'n kenmerk van die verskynsel genaamd, etnosentriese monokulturalisme.[6]
Individuele-vlak kern van geloof: Die vermeende mishandeling deur ander of deur die wêreld in die algemeen. Hierdie ingesteldheid kan lei dat die individu iets identifiseer as onregverdig wat bloot rampspoedig is en  daardeur onvanpas betrokke raak in die vergeldingsaksies.
Groep-vlak wêreldbeskouing: Die onregverdige wêreldbeskouing weerspieël die in-groepe se oortuiging dat dit beduidende en wettige griewe teen 'n ander groep is. Hierdie ingesteldheid kan kragtige en geweldadige kollektiewe opstandigheid mobiliseer, veral omdat gedeelde persepsies van onregverdigheid tipies die indentifisering en getrouheid van individue verhoog teenoor hul groep. Verder is hierdie aanslae van mishandeling veral algemeen oor kulturele verdeeldheid omdat verskillende kulture geneig is om verskillende definisies vir wat 'n vorm van geregtigheid is en verskillende norme vir hoe dit bereik moet word.

3. Kwesbaarheid

Individuele-vlak kern van die geloof: Die kwesbare kern van geloof wentel om 'n persoon se oortuiging dat hy of sy  voortdurend in die skadu van leed leef. Kwesbaarheid behels 'n persoon se persepsie van hom-of haarself onderhewig aan interne of eksterne gevare waar beheer ontbreek, of is onvoldoende om 'n gevoel van veiligheid aan hom of haar te verskaf.
Groep-vlak wêreldbeskouing: Belangrike parallelle met hierdie individuele-vlak kern van geloof is teenwoordig in 'n kollektiewe kwesbare wêreldbeskouing wat weer wydverspreid blyk te wees onder etniese groepe. Vrese oor die toekoms is die mees algemene oorsaak van etniese konflikte en produseer dikwels geweld. Die kwesbare wêreldbeskouing is katastrofiese denke in wat 'n groep se  ergste geval scenario's neem op die onverbiddelike logika van die onafwendbaarheid.

4. Wantroue

Individuele-vlak kern van geloof: Hierdie kern van die geloof fokus op die vermeende vyandigheid en skadelike bedoeling van die ander. Die kritieke rol wat gespeel word deur die kwessies van vertroue in individuele sielkundige ontwikkeling is lank reeds erken. Die verwagting dat ander sal seermaak, misbruik, verneder, oneerlik wees, lieg of voordeel trek, behels gewoonlik die persepsie dat die skade opsetlik is of die gevolg van ongeregverdigde en uiterste nalatigheid. Mense wat konsekwent die ergste oor die bedoelings van ander aanvaar, voorkom in werklikheid dat ander samewerkende verhoudings ontwikkel.
Groep-vlak wêreldbeskouing: As 'n uitbreiding van hierdie individuele-vlak kern van geloof tot groter groepe, fokus die wantroue wêreldbeskouing spesifiek op die persepsies van groepe en wentel om die oortuigings dat die ander onbetroubaar is vestig skadelike bedoelings teenoor die in-groep.

5. Hulpeloosheid

Individuele-vlak kern van geloof: Die oortuiging dat selfs noukeurig beplande en uitgevoerde optrede sal misluk om die gewenste uitkomste te produseer. In sommige gevalle, mag die individu hom-of haarself sien as ontbreking aan die vermoë wat nodig is om 'n doel te bereik. Ongeag die mate van hulpeloosheid van 'n saak se verwronge persepsie of objektiewe werklikheid, hierdie kern van die geloof is geneig tot self-voortsetting, want dit verminder motivering.
Groep-vlak wêreldbeskouing: Die hulpelose wêreldbeskouing beskryf 'n kollektiewe ingesteldheid van magteloosheid en afhanklikheid. Die mate waarin 'n groep homself beskou as hulpeloos weerspieël assessering van nie net sy vermoëns nie, maar ook van die vraag of die omgewing ryk of arm is vir geleenthede vir groepsvooruitgang.

Konflik eskalasie[wysig | wysig bron]

Hoewel die betrokke partye kan hoop om vinnig 'n oplossing vir hul geskil te bereik, kan sielkundige en interpersoonlike faktore hul pogings bemoeilik om konflik te beheer en in hierdie geval kan konflik-eskalasie plaasvind. 'n Aantal faktore, insluitende 'n  groter verbintenis tot die mens se posisie, die gebruik van meer invloed taktiek en die vorming van koalisies dryf die eskalasie van konflik.[7]

Onsekerheid en verbintenis[wysig | wysig bron]

Soos konflik eskaleer, word groeplede se twyfel en onsekerhede vervang met 'n vaste verbintenis tot hul posisie. Mense rasionaliseer hul keuses sodra hulle hulle gemaak het: hulle soek na inligting wat hul menings ondersteun, verwerp inligting wat nie hul menings ondersteun nie en raak meer verskans in hul oorspronklike posisie (sien ook bevestigende vooroordeel).[8] Daarbenewens, glo mense dat wanneer hulle  hulle verbind tot 'n posisie in die openbaar, moet hulle daarby hou. Soms mag hulle die tekortkominge van hul standpunte besef, maar hulle sal voortgaan om te argumenteer met hul opponente se standpunte om gesig te koop.[9] Ten slotte, as die teenstanders te straf argumenteer, mag reaktansie voorkom en kan lede van die groep hul selfs meer tot die posisie verbind.[10][11]

Persepsie en wanpersepsie[wysig | wysig bron]

Individue se reaksies tot die konflik word gevorm deur hul persepsie van die situasie en die mense in die situasie. Tydens konflik, is teenstanders se afleidings oor mekaar se sterkpunte, houdings, waardes en persoonlike eienskappe is geneig om grootliks verdraai te word.

Foutiewe toeskrywing[wysig | wysig bron]

Tydens die konflik, verduidelik mense hul teenstanders se optrede in maniere wat die probleem vererger. 'n Fondamentele erkennings fout kom voor wanneer 'n mens aanvaar dat dit die teenstanders se gedrag was wat veroorsaak word deur persoonlike (dispositioneel) eerder as situasionele (omgewings) faktore.[12] Wanneer konflik vir 'n rukkie voortduur, kan teenstanders besluit dat hierdie konflik onregeerbaar is. Mense verwag gewoonlik onregeerbare konflikte is lank, intense en baie moeilik om te los.[13]

Misverstane motiverings[wysig | wysig bron]

Tydens konflik raak teenstanders dikwels wantrouig in mekaar en wonder of hul samewerkende motiverings vervang is deur kompeterende motiverings. Hierdie verlies van vertroue maak dit moeilik om terug te keer na 'n samewerkende verhouding. Mense met mededingende SVOs is die meeste verkeerd in hul persepsie van die teenstanders se motivering. Hulle dink dikwels dat ander kompeteer met hulle wanneer daar in werklikheid geen kompetisie aan die gang is nie.[14] Die deelnemers is ook meer bevooroordeeld in hul soeke na inligting wat hul vermoedens bevestig dat die ander met hulle kompeteer.[15] Hulle is ook geneig om doelbewus hul bedoelings te verdraai, soms beweer om meer koöperatief georiënteerd te wees as wat hulle eintlik is.[16]

Sagte en harde taktiek[wysig | wysig bron]

Mense gebruik sagte taktiek aan die begin van die konflik, maar as dit eskaleer, word taktiek sterker en harder. Om hierdie verskynsel te demonstreer, het Mikolic, Parker, en Pruitt (1997)[17] 'n gesimuleerde konflik situasie geskep deur 'n "verjaarsdag kaart fabriek" te skep met 'n studie waar deelnemers 'n klein bedrag betaal is vir elke kaart wat hulle vervaardig met behulp van papier, gekleurde merkers en linte. Dit het goed gegaan totdat navorsers se konfederale wat aangestel is en homself as 'n ander deelnemer voorgestel het, begin het om produksie materiaal op te gaar.Aanvanklik het lede van die groep probeer om die probleem op te los met stellings en versoeke. Toe dié metodes misluk, het hulle verskuif na eise en klagtes gevolg deur dreigemente, misbruik en woede.

Hoewel harde taktiek die teenstander kan oorweldig, versterk dit gewoonlik konflik. Morton Deutsch en Robert Krauss (1960)[18] het 'n vragmotor speletjie eksperiment gedoen om te toon dat die vermoë om te dreig konflik vererger. Hulle het ook vasgestel dat die stigting van 'n kommunikasie-skakel nie altyd help om die geskil op te los nie.[19] As een party die ander dreig, sal die bedreigde party die beste vaar as dit nie kan reageer met 'n teendreigement nie.[20][21] Ewe kragtige teenstanders kan egter leer om te verhoed dat hul krag gebruik as die vrees vir vergelding te hoog is.[22]

Wederkerigheid en opwaartse spiraal konflik[wysig | wysig bron]

In baie gevalle word opwaartse konflik spirale onderhou deur die norme van wederkerigheid: as een groep of persoon die ander kritiseer, sal die gekritiseerde persoon of groep dit regverdig deur dieselfde te doen. In konflik situasies volg  teenstanders dikwels die norm van ruwe wederkerigheid, m.a.w. hulle gee te veel (overmatching) of te min (undermatching) in ruil. By lae vlakke van konflik, overmatch teenstanders hul dreigemente, terwyl op hoë vlakke van konflik, word dreigemente undermatch. Overmatching kan dien as 'n sterk waarskuwing, terwyl undermatching kan gebruik word om versoenende boodskappe te stuur.[23]

Paar en baie[wysig | wysig bron]

Wanneer konflikte uitbreek, gebruik groepslede koalisies om magsbalans te skuif in hul guns en dit is tipies vir veelparty konflikte om te verminder tot twee-party blokke met verloop van tyd. Koalisies dra by tot konflik omdat hulle meer lede van die groep betrek in die konflik. Individue in koalisies werk nie net om hul eie uitkoms te verseker nie, maar ook om die uitkoms van nie-koalisie lede te vererger. Diegene wat uitgesluit is uit die koalisie reageer met vyandigheid en probeer om krag te herwin deur die vorming van hul eie koalisie. Dus moet koalisies voortdurend in stand gehou word deur middel van strategiese bedinging en onderhandeling.[24]

Irritasie en woede[wysig | wysig bron]

Dit is oor die algemeen moeilik vir die meeste mense om kalm te bly in 'n konflik situasie.'n Toename in negatiewe emosies (d. w. s woede) vererger egter net die aanvanklike konflik. Wanneer lede van die groep begin om hul posisies koel en kalm te bespreek en hulself daartoe verbind om hul te verbind aan hul posisies, vervang emosionele uitdrukking dikwels logiese bespreking.[25] Woede is ook aansteeklik: wanneer 'n lid van die groep onderhandel met iemand wat kwaad is, word hulle kwaad vir hulself.[26]

Konflik resolusie[wysig | wysig bron]

Nicholson dui daarop dat konflik opgelos is wanneer die teenstrydigheid tussen wense en aksie van die partye opgelos is. Onderhandeling is 'n belangrike deel van konflik resolusie en enige ontwerp van 'n proses wat probeer om positiewe konflik te inkorporeer van die begin af moet versigtig wees dat dit nie ontaard in negatiewe tipe konflik nie.

Konflik bemiddeling[wysig | wysig bron]

Konflik is 'n sosiale proses wat vererger wanneer individuele lede van 'n groep kante kies in 'n debat. Een van die metodes om konflik op te los, is bemiddeling van die dispuut deur 'n lid van die groep wat nie tans betrokke is by die geskil nie. Meer spesifiek, 'n bemiddelaar is gedefinieer as 'n persoon wat probeer om konflik op te los tussen die twee lede van die groep deur in te gryp in hierdie konflik. Eenvoudig gestel, die bemiddelaar kan beskou word as 'n onpartydige gids wat die geskil deur middel van 'n proses van die ontwikkeling van 'n oplossing vir 'n meningsverskil neem (Forsyth, 2006).

Hoewel die neiging sal wees dat lede van die groep wat onbetrokke in die geskil is onbetrokke bly, in sommige gevalle mag die intensiteit van die konflik styg tot die punt waar bemiddeling onvermydelik is. Derde party konflik bemiddeling open die geleenthede vir kommunikasie tussen lede van die groep in die konflik situasie. Dit laat lede hul menings uitspreek en versoek 'n verduideliking van ander lede se standpunte terwyl die bemiddelaar optree as 'n vorm van beskerming teen enige verleentheid wat die disputant kan ervaar. Dit kan gedoen word deur 'n positiewe lig op die versoening wat gemaak is tydens die mediasieproses te werp. Byvoorbeeld, as daar geonderhandel was dat twee kassiere naweke wat hul werk sal roteer, kan die bemiddelaar hulle daarop wys dat elke werker nou 'n naweek afkry elke twee weke (Forsyth, 2006).

Die bemiddelaar kan ook hulp aanbied in die verfyning van oplossings en die maak van teenoffers tussen die lede, die aanpassing van die tyd en plek van vergaderings, sodat hulle wedersyds bevredigend is vir beide partye (Forsyth, 2006).

Volgens Forsyth (2006), is daar drie groot bemiddelings benaderings: Inkwisitoriese proses - in hierdie proses vra die bemiddelaar elkeen van die disputants 'n reeks vrae, oorweeg beide stelle terugvoering en kies dan 'n stel verpligte oplossings vir die lede. Die inkwisitoriese proses is die minder gewilde benadering tot bemiddeling.

Arbitrasie - Hier behels bemiddeling dat die twee disputants hul argumente aan die bemiddelaar verduidelik, wat 'n oplossing skep gebaseer op die argumente wat voorgelê is. Arbitrasie is die beste vir lae intensiteit konflik, maar is die beste styl van algehele bemiddeling.

Moot - Die moot benadering behels 'n oop gesprek tussen die disputants en die bemiddelaar oor die probleme en moontlike oplossings. In die moot benadering, kan die bemiddelaar nie 'n verpligte oplossing impose nie. Na arbitrasie, is moot die mees gewenste bemiddelingstyl.

In praktyk is konflik resolusie dikwels verweef met daaglikse aktiwiteite, soos in organisasies, werkplekke en instellings. Die personeel en inwoners in 'n jeug sorg omgewing, byvoorbeeld, verweef alledaagse bekommernisse (etes, lesse, pouses, vergaderings of ander gesamentlike projekte) met interpersoonlike geskille.[27]

Sien ook[wysig | wysig bron]

  • Konflik teorieë
  • Konsensus besluitneming
  • Vrede en konflik studies
  • Sosiale konflik
  • Sosiologie van vrede, oorlog, en sosiale konflik
  • Militêre konflik

Verwysings[wysig | wysig bron]

  1. Fischer, Michael D. (28 September 2012). “Organizational Turbulence, Trouble and Trauma: Theorizing the Collapse of a Mental Health Setting”. Organization Studies 33 (9): 1153–1173. doi:10.1177/0170840612448155.
  2. Fischer, Michael Daniel (1 January 2013). “Resisting hybridisation between modes of clinical risk management: Contradiction, contest, and the production of intractable conflict”. Accounting, Organizations and Society 38 (1): 30–49. doi:10.1016/j.aos.2012.11.002.
  3. Janis, I. L. (November 1971). “Groupthink”. Psychology Today 5 (6): 43–46, 74–76.
  4. "Archived copy" (PDF). Geargiveer vanaf die oorspronklike (PDF) op 2014-01-24. Besoek op 2014-12-01.AS1-onderhoud: "Argiefkopie" as titel (link)CS1 maint: Archived copy as title (link)
  5. Eidelson, Roy, J (2003). “Dangerous ideas: Five beliefs that propel groups toward conflict”. American Psychologist 58 (3): 182–192. doi:10.1037/0003-066X.58.3.182.
  6. Sue, Derald Wing (1999). “The diversification of psychology: A multicultural revolution”. American Psychologist 54 (12): 1061–1069. doi:10.1037/0003-066X.54.12.1061.
  7. Forsyth, D.R. (2010). Group Dynamics (5th Edition). Belmont, CA: Wadsworth.
  8. Ross, L., & Ward, A. (1995). Naïve Realism in Everyday Life: Implications of Social Conflict and Misunderstanding. In T. Brown, E.S. Reed, & E. Turiel (Eds.), Values and Knowledge (pp. 103-135). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
  9. Wilson, D. C. (1992). A Strategy of Change. London: Routledge.
  10. Brehm, S. S., & Brehm, J. W. (1981). Psychological Reactance: A Theory of Freedom and Control. Academic Press.
  11. Curhan, J.R., Neale, M.A., & Ross, L. (2004). Dynamic valuation: Preference changes in the context of face-to-face negotiations. Journal of Experimental Social Psychology, 40, 142-151.
  12. Ross, L. (1977). The intuitive psychologist and his shortcomings: Distortions in the attribution process. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol. 10). New York: Academic Press.
  13. Bar-Tal, D. (2007). Living with the conflict: Socio-psychological analysis of the Israeli-Jewish society. Jerusalem: Carmel. (in Hebrew).
  14. Sattler, D. N., & Kerr, N. L. (1991). Might versus morality explored: Motivational and cognitive bases for social motives. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 756–765.
  15. Van Kleef, G. A., & De Dreu, C. K. W. (2002). Social value orientation and impression formation: A test of two competing hypotheses about information search in negotiation. International Journal of Conflict Management, 13, 59-77.
  16. Steinel, W., and De Dreu, C. K. W. (2004). Social motives and strategic misrepresentation in social decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 86, 419–434.
  17. Mikolic, J. M., Parker, J. C., & Pruitt, D. G. (1997). Escalation in response to persistent annoyance: Groups versus individuals and gender effects. Journal of Personality and Social Psychology, 72, 151-163.
  18. Deutsch, M., & Krauss, R.M. (1960). The effect of threat upon interpersonal bargaining. Journal of Abnormal and Social Psychology, 61, 181-189.
  19. Krauss, R. M., & Morsella, E. (2000/2007). Communication and conflict. In M. Deutsch & P. T. Coleman (Eds.), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice (pp. 131-143). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  20. Borah, L.A., Jr. (1963). The effects of threat in bargaining: Critical and experimental analysis. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 37-44.
  21. Gallo, P. S. (1966). Effects of increased incentives upon the use of threat in bargaining. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 14-20.
  22. Lawler, E. J., Ford, R. S., & Blegen, M. A. (1988). Coercive capability in conflict: A test of bilateral deterrence versus conflict spiral theory. Social Psychology Quarterly, 51(2), 93–107.
  23. Youngs, G. A., Jr. (1986). Patterns of threat and punishment reciprocity in a conflict setting. Journal of Personality & Social Psychology, 51, 541-546.
  24. Mannix, E. A. (1993). Organizations as resource dilemmas: The effects of power balance on coalition formation in small groups. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 1–22.
  25. De Dreu, C. K. W., Beersma, B., Steinel, W., & Van Kleef, G. A. (2007). The psychology of negotiation: Principles and basic processes. In A. W. Kruglanski & E. T. Higgins (Eds.), Social Psychology: Handbook of Basic Principles (2nd ed. pp. 608–629). New York: Guilford.
  26. Van Kleef, G. A., De Dreu, C. K. W., & Manstead, A. S. R. (2004). The interpersonal effects of emotions in negotiations: A motivated information processing approach. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 510-528.
  27. http://jce.sagepub.com/content/40/1/39.short Wästerfors, David (2011) "Disputes and Going Concerns" Journal of Contemporary Ethnography (40) 1: 39-70

Verwysingfout: <ref> tag with name "jm" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Jowett2007" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "MurphySaal1990" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Nicholson1992-11" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Nicholson1992-12-13" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Nicholson1992-13" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Rahim2010-15" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Rahim2010-16" defined in <references> is not used in prior text.
Verwysingfout: <ref> tag with name "Rahim2010-17" defined in <references> is not used in prior text.

Verwysingfout: <ref> tag with name "The Effects of Top Management Team Size and interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict" defined in <references> is not used in prior text.