Doelwit

in Wikipedia, die vrye ensiklopedie
Spring na: navigasie, soek
'n Plakkaat by die Verenigde Nasies  se Hoofkantoor in New York met die Millennium Ontwikkelingsdoelwitte

'n Doelwit is 'n gewenste resultaat wat individue of stelsels in die vooruitsig stel, beplan en waartoe hulle hul verbind: 'n persoonlike of organisatoriese eindpunt in een of ander veronderstelde ontwikkeling. Baie mense beywer hulle om 'n doelwit teen 'n sekere tyd te bereik deur sperdatums op te stel.

Doelwitstelling[wysig | wysig bron]

Doelwitstelling kan die opstel van spesifieke, meetbare, bereikbare, relevante en tydbegrensde oogmerke (die SMART-kriteria) behels, maar nie alle navorsers is dit eens dat hierdie kriteria noodsaaklik is nie.[1]

Volgens navorsing oor doelwitstelling deur Edwin A. Locke en sy kollegas kan effektief gebruik word om vordering te fasiliteer aangesien groeplede sodoende 'n duidelike begrip kan vorm van wat elke persoon moet doen om die gemeenskaplike doel te bereik. Op 'n persoonlike vlak stel doelwitstelling individue in staat om te spesifiseer en dan aan hulle doelwitte te werk (soos finansiële of loopbaangebaseerde doelwitte). Doelwitstelling vorm 'n groot komponent van persoonlike ontwikkeling en bestuur.

Doelwitte kan langtermyn, intermediêr, of korttermyn wees. Die primêre verskil lê by die tyd wat daarvoor benodig word.[2]

Korttermyndoelwitte[wysig | wysig bron]

Korttermyndoelwitte is doelwitte wat binne 'n kort tydperk bereik moet word, soos om 'n rekening binne die volgende paar dae te betaal. Die definisie van 'n korttermyndoelwit hou nie noodwendig verband met 'n spesifieke tydsduur nie. Met ander woorde, 'n mens kan 'n korttermyndoelwit binne 'n dag, week, maand, jaar, ens. bereik (of nie bereik nie). Die tydsraamwerk vir 'n korttermyndoelwit hou verband met die konteks daarvan binne die algehele tydlyn waarop dit van toepassing is. 'n Mens kan byvoorbeeld 'n korttermyndoelwit vir 'n maand lange projek binne dae bereik, of 'n korttermyndoelwit vir iemand se leeftyd binne maande of jare. Beplanners definieer korttermyndoelwitte gewoonlik in verhouding tot langtermyndoelwitte.

Persoonlike doelwitte[wysig | wysig bron]

Individue kan persoonlike doelwitte stel. 'n Student kan hom ten doel stel om 'n hoë eksamenpunt te behaal. 'n Atleet kan tien kilometer per dag hardloop. 'n Reisiger kan probeer om 'n bestemming binne drie uur te bereik. Finansiële doelwitte is 'n algemene voorbeeld – om vir aftrede of vir 'n aankoop te spaar.

Die bestuur van doelwitte bevoordeel alle aspekte van 'n persoon se lewe. Iemand wat presies weet wat hy wil bereik, weet waarop om te konsentreer en te verbeter, en gee voorrang aan daardie doel.

Doelwitstelling en beplanning ("doelwitwerk") bevorder langtermynvisie en korttermynmotivering. Dit fokus intensie, begeerte, die verwerwing van kennis, en help om hulpmiddels te organiseer.

Doeltreffende doelwitwerk behels die eiening en oplossing van alle skuldgevoelens, innerlike konflik of beperkende denke wat tot die ondermyning van 'n persoon se pogings kan lei. Deur duidelik gedefinieerde doelwitte te stel, kan 'n mens die vervulling van daardie doelwitte meet en daarop trots wees. 'n Mens kan vordering sien in iets wat na 'n lang, dalk moeilike, geswoeg gevoel het.

Bereiking van persoonlike doelwitte[wysig | wysig bron]

Die bereiking van komplekse en moeilike doelwitte vereis fokus, volgehoue toewyding en inspanning (sien Doelwitnastrewing). Sukses op enige terrein vereis dat daar nie vir swak prestasie of ontoereikende beplanning verskoning gemaak word nie; in kort, sukses vereis emosionele volwassenheid. Die mate waarin mense in hulle vermoë glo om 'n persoonlike doelwit te bereik, het ook 'n effek op daardie prestasie

Langtermynprestasies berus op korttermynprestasies. Emosionele beheer oor die daaglikse klein oomblikke maak op die lange duur 'n groot verskil.

Persoonlike doelwitbereiking en geluk[wysig | wysig bron]

Daar bestaan heelwat navorsing oor die verband tussen die bereiking van verlangde doelwitte, veranderinge aan selfdoeltreffendheid en integriteit, en uiteindelik veranderinge aan subjektiewe welsyn.[3] Doelwit-doeltreffendheid verwys na die waarskynlikheid dat 'n persoon sy doelwit sal bereik. Doelwit-integriteit verwys na die mate waarin 'n persoon se doelwit met die kernaspekte van die self ooreenstem. Navorsing het getoon dat 'n fokus op doelwit-doeltreffendheid met die welsynfaktor van geluk (subjektiewe welsyn) verband hou, en dat doelwit-integriteit met die welsynsfaktor van betekenis (sielkunde) geassosieer word.[4] Verskeie studies dui op die verband tussen die bereiking van langtermyndoelwitte en veranderinge in subjektiewe welsyn; die meeste navorsing toon dat die bereiking van doelwitte wat persoonlike betekenis inhou, gevoelens van subjektiewe welsyn laat toeneem.[5][6][7]

Selfkongruensiemodel[wysig | wysig bron]

Die selfkongruensiemodel bestudeer die opeenvolging van stappe vanaf die aanvang van 'n doelwit tot en met die bereiking van daardie doelwit.[8] Die model bestudeer die waarskynlikheid en impak van doelwitbereiking op grond van die soort doelwit en die betekenis wat die doelwit vir die individu inhou. Verskillende soorte doelwitte beïnvloed doelwitbereiking en die gevoel van subjektiewe welsyn wat deur die bereiking daarvan veroorsaak word. Die model kan in faktore afgebreek word, eerstens, faktore wat doelnastrewing en -bereiking bevorder, en dan faktore wat doelwitbereiking met veranderinge in subjektiewe welsyn verbind.

Selfkongruente doelwitte[wysig | wysig bron]

Doelwitte wat nagestreef word om intrinsieke waardes te vervul of 'n individu se selfbegrip te versterk word selfkongruente doelwitte genoem. Selfkongruente doelwitte vervul basiese behoeftes en stem ooreen met dit wat psigoanalis Doald Winnicott 'n individu se "Ware Self" noem. Aangesien hierdie doelwitte persoonlike betekenis vir 'n individu inhou en 'n individu se selfidentiteit weerspieël, is selfkongruente doelwitte geneig om met volgehoue inspanning nagestreef te word. Doelwitte wat nie 'n individu se innerlike dryfkrag weerspieël nie en as gevolg van eksterne faktore (bv. sosiale druk) nagestreef word, ontstaan uit 'n nie-geïntegreerde plek en daar bestaan dus 'n groter kans dat die individu dit sal laat vaar wanneer hindernisse ervaar word.[9]

"Diegene wat selfkongruente doelwitte bereik, put groter welsynsvoordele uit hulle prestasie. Die Verkryging-van-geluk-effek word deur behoeftebevrediging bewerk, m.a.w. daaglikse aktiwiteitsgebaseerde ervarings van selfstandigheid, bevoegdheid en verwantskap wat gedurende die nastreefproses verkry word. Die model word deur 3 longitudinale datastelle gestaaf."[10]

Die selfdeterminansieteorie en navorsing rondom hierdie teorie dui verder daarop dat indien 'n individu 'n doelwit suksesvol bereik, maar daardie doel nie selfgemotiveerd of selfkongruent is nie, die geluksvlakke ondanks doelbereiking nie verander nie.[11]

Doelwitbestuur in organisasies[wysig | wysig bron]

In organisasies bestaan doelwitbestuur uit die eiening of identifisering van doelwitte van individuele spanlede, die afsien van doelwitte wat hulle relevansie verloor het, die identifisering en oplossing van konflikte onder doelwitte, en die prioritisering van doelwitte wat konsekwent met optimale spansamewerking en effektiewe bedrywighede is.

Vir enige suksesvolle kommersiële instelling gaan dit uiteindelik oor finansiële gewin en hulle verkry dit deur die beste gehalte goedere of die beste gehalte dienste teen die beste prys aan die eindgebruiker (kliënt) beskikbaar te stel. Doelwitbestuur sluit in:

  • Assessering en eliminasie van irrasionele hindernisse vir sukses
  • Tydsbestuur
  • Gereelde heroorweging (kontrolering van konsekwentheid)
  • Haalbaarheidstoetse
  • Die aanpassing van mylpale en belangrikste doelwitte

Jens Rasmussen (menslike faktorkenner) en Morten Lind onderskei drie basiese doelwitkategorieë wat met tegnologiese stelselbestuur geassosieer word:[12]

  1. Produksiedoelwit
  2. Veiligheidsdoelwit
  3. Ekonomiese doelwit

Organisatoriese doelwitbestuur verseker dat individuele werknemers se doelwitte en oogmerke met die visie en strategiese doelwitte van die hele organisasie strook. Doelwitbestuur bied organisasies 'n meganisme waarmee korporatiewe doelwitte en strategiese oogmerke aan elke persoon in die organisasie gekommunikeer kan word. Die sleutel is dat alles vanuit 'n sentrale bron uitgedra word en elke persoon 'n duidelike, konsekwente boodskap ontvang sodat elke werknemer verstaan hoe hulle pogings tot die onderneming se sukses bydra.[verwysing benodig]

'n Voorbeeld van verskillende doelwitte in ondernemingsbestuur:

  • Verbruikersdoelwitte: dit verwys na die lewering van 'n produk of diens wat die mark/verbruiker wil hê[13]
  • Produkdoelwitte: dit verwys na 'n puik waarde-aanbod in vergelyking met ander produkte, moontlik wat gehalte, ontwerp, betroubaarheid en nuwigheidswaarde betref[14]
  • Operasionele doelwitte: dit verwys na die bestuur van die organisasie op 'n manier wat bestuursvaardighede, tegnologie en hulpbronne optimaal aanwend
  • Sekondêre doelwitte: dit verwys na doelwitte wat nie as prioriteite word beskou nie[verwysing benodig]

Verwysings[wysig | wysig bron]

  1. Grant, Anthony M (September 2012). “An integrated model of goal-focused coaching: an evidence-based framework for teaching and practice”. International Coaching Psychology Review 7 (2): 146–165 (147).
  2. (2008) “Goal setting”, Occupational therapy and mental health, 4th, Edinburgh; New York: Churchill Livingstone Elsevier. p. 111–113 (112). ISBN 978-0-443-10027-7. OCLC 191890638. “Client goals are usually set on two or three levels. Long-term goals are the overall goals of the intervention, the reasons why the client is being offered help and the expected outcome of intervention... Intermediate goals may be clusters of skills to be developed, attitudes to be changed or barriers to be overcome on the way to achieving the main goals... Short-term goals are the small steps on the way to achieving major goals.” 
  3. Emmons, Robert A (1996). “Striving and feeling: personal goals and subjective well-being”, The psychology of action: linking cognition and motivation to behavior. New York: Guilford Press. p. 313–337. ISBN 1-57230-032-9. OCLC 33103979. 
  4. (February 1998) “Personal projects, happiness, and meaning: on doing well and being yourself”. Journal of Personality and Social Psychology 74 (2): 494–512. doi:10.1037/0022-3514.74.2.494.
  5. Brunstein, Joachim C (November 1993). “Personal goals and subjective well-being: a longitudinal study”. Journal of Personality and Social Psychology 65 (5): 1061–1070. doi:10.1037/0022-3514.65.5.1061.
  6. (November 1998) “Avoidance personal goals and the personality–illness relationship”. Journal of Personality and Social Psychology 75 (5): 1282–1299. doi:10.1037/0022-3514.75.5.1282.
  7. (December 1998) “Pursuing personal goals: skills enable progress but not all progress is beneficial”. Personality and Social Psychology Bulletin 24 (12): 1319–1331. doi:10.1177/01461672982412006.
  8. (March 1999) “Goal striving, need satisfaction and longitudinal well-being: the self-concordance model”. Journal of Personality and Social Psychology 76 (3): 482–497. doi:10.1037/0022-3514.76.3.482.
  9. (1990) “Action phases and mind-sets”, Handbook of motivation and cognition: foundations of social behavior. New York: Guilford Press. p. 53–92. ISBN 0-89862-432-0. OCLC 12837968. 
  10. (March 1999) “Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: the self-concordance model”. Journal of Personality and Social Psychology 76 (3): 482–497. doi:10.1037/0022-3514.76.3.482.
  11. Ryan, Richard M (January 2000).
  12. (1982) “A model of human decision making in complex systems and its use for design of system control strategies”, Proceedings of the 1982 American Control Conference: Sheraton National Hotel, Arlington, Virginia, June 14–16, 1982. New York: American Automatic Control Council. OCLC 761373599. 
  13. (2010) Business model generation: a handbook for visionaries, game changers, and challengers. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. ISBN 978-0-470-87641-1. OCLC 648031756. 
  14. (2009) Creating & delivering your value proposition: managing customer experience for profit. London; Philadelphia: Kogan Page. ISBN 978-0-7494-5512-5. OCLC 320800660. 

Verdere leesstof[wysig | wysig bron]